Dado que el acoso es una cuestión problemática y duradera, una de las mejores maneras de proteger su negocio es crear una política que aborde el tema directamente, comunicar su contenido al personal y publicar una copia de la misma para que la lean sus socios. Dado que cada club funciona de forma diferente, no existe una política universal que sea apropiada para todos. Sin embargo, la EEOC ha publicado unas valiosas directrices que deberías tener en cuenta a la hora de decidir tus propias normas.
En general, la EEOC exige que la política de cada empleador establezca claramente que no tolerará el acoso en ninguna de sus formas. También debe dejar claro que el empleador no tolerará las represalias contra cualquier persona que se queje de acoso, o contra cualquier persona que participe en una investigación de acoso.
En concreto, la agencia recomienda que las políticas tengan el siguiente contenido:
- Definiciones de acoso y acoso sexual: Puede empezar con las identificadas por la EEOC, pero asegúrese de incluir ejemplos del tipo de conducta que no permitirá.
- Una declaración clara de su compromiso: Haga hincapié en su intención de llevar a cabo un negocio libre de discriminación y acoso, explicando que ambos están prohibidos por las leyes estatales y federales.
- Una explicación de su procedimiento de reclamación: Asegúrese de que tanto sus empleados como sus afiliados puedan presentar una queja a más de una persona. Si, por ejemplo, su política dijera que todas las quejas deben dirigirse al jefe de un empleado, y su jefe fuera el infractor, entonces no tendría ningún valor.
- Una explicación del procedimiento de investigación: Debe ser rápido y confidencial y, cuando se trata de acoso sexual, es una buena idea que haya tanto una mujer como un hombre en el equipo de investigación. Los estudios han demostrado que los géneros tienen percepciones diferentes en cuanto a lo que constituye el acoso.
- Su garantía de que no habrá represalias: Esta norma se mantiene independientemente del resultado de la denuncia.
- Su garantía de confidencialidad: Debe extenderse a todas las partes y testigos implicados en la medida en que sea práctico.
- Una declaración de las consecuencias: Su política debe indicar claramente que toda persona declarada culpable de acoso al término de una investigación será objeto de medidas disciplinarias que, en su caso, pueden incluir el despido o, en el caso de un miembro, la expulsión.
Una vez que haya redactado su política, asegúrese de revisarla y finalizarla. Dependiendo del tamaño de su operación, es posible que quiera formar un grupo de trabajo para hacerlo. Lo ideal es que un abogado realice la revisión final.
El último paso del proceso es aplicar la nueva política. Tiene que asegurarse de que todos sus empleados y afiliados la conocen y están familiarizados con sus detalles. Para garantizar que ambos grupos estén bien informados, considere, en primer lugar, qué fuentes suelen utilizar para obtener información. Algunos empleadores comentan su política de acoso en memorandos o boletines del personal, y otros la publican en un portal privado en línea.
Otra alternativa es distribuir una copia impresa de su política entre el personal y los afiliados, y pedirles que devuelvan una copia firmada. El archivo de estos documentos firmados constituye una prueba de que la política fue distribuida, leída y comprendida por todas las partes.
El método que elijas para compartir este importante documento con el personal y los afiliados depende de tus preferencias, las tuyas y las de ellos. Es una cuestión de estilo.
Si se toma el tiempo de seguir estos sencillos pasos, el tema del acoso estará en su radar y, en caso de que se produzca un incidente, estará preparado para identificarlo rápidamente y gestionarlo con eficacia. Es una de las formas más importantes de proteger su marca.
