Opción 1: Obligar a vacunarse: Exigir la vacunación de todos los empleados tan pronto como las dosis estén disponibles
Consideraciones legales
Hay cuestiones legales que hay que tener en cuenta a la hora de imponer una vacuna. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la agencia que hace cumplir las leyes contra la discriminación, emitió orientaciones y preguntas frecuentes que implican que los empleadores pueden obligar legalmente a los empleados a recibir la vacuna COVID-19.
Sin embargo, según Karla Grossenbacher, directora de la práctica de trabajo y empleo de Seyfarth Shaw LLP, los empresarios deben cumplir las leyes pertinentes. Los empleadores también deben realizar adaptaciones razonables por motivos de discapacidad y religión, basándose en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, dice Grossenbacher en una entrevista para el podcast de la Escuela de Salud Pública Bloomberg de Johns Hopkins"Public Health on Call".
Para las empresas que imponen la vacuna y exigen que el empleado la obtenga de ellas (o de un tercero que hayan contratado para suministrarla), una cuestión importante es si la vacuna entra en el ámbito de la normativa de la ADA relativa a los exámenes médicos y las preguntas relacionadas con la discapacidad, o las preguntas que obtienen información sobre una discapacidad. Según las orientaciones de la EEOC, proporcionar la vacuna no constituye un examen médico según la ADA, pero las preguntas de detección pueden implicar la ADA.
En el caso de los operadores que opten por esta vía, la ADA permite a los empresarios imponer exámenes médicos o realizar consultas relacionadas con la discapacidad si están relacionadas con el trabajo y se consideran una necesidad empresarial, un punto de referencia que, según Grossenbacher, puede ser difícil de cumplir. Según las directrices, los empresarios deben demostrar que un individuo no vacunado supone una amenaza directa y que existe un "riesgo significativo de daño sustancial para la salud o la seguridad del individuo o de otros que no puede eliminarse o reducirse mediante ajustes razonables".
En el caso de las empresas que exigen la vacunación de cualquier proveedor, pedir una prueba de vacunación no entraría en ninguna de estas regulaciones de la ADA, siempre y cuando el empleador no haga más preguntas sobre por qué un empleado no se ha vacunado.
Preguntar si una persona está vacunada tampoco invoca la HIPAA, o Ley de Portabilidad y Responsabilidad de la Información Sanitaria. La HIPAA sólo se aplica a las "entidades cubiertas" y a los "asociados comerciales". Las entidades cubiertas se dividen en tres grandes categorías: proveedores de atención sanitaria, planes de salud y centros de intercambio de información sanitaria. La mayoría de los gimnasios no entran en ninguna de estas tres categorías, aunque es posible que un club pueda ser considerado un "proveedor de atención sanitaria" si presta determinados servicios de bienestar. Los asociados comerciales son entidades que utilizan o divulgan información sanitaria protegida en nombre de las entidades cubiertas o les prestan servicios. Los clubes de salud no se considerarían asociados comerciales en la mayoría de las situaciones, a menos que compartan la información sanitaria protegida de los socios con una entidad cubierta (por ejemplo, la consulta de un médico o un sistema hospitalario). Obtenga más información sobre la HIPAA en nuestro artículo "¿Necesita su gimnasio cumplir con la HIPAA?"
Los empresarios también deben comprobar las directrices estatales y locales antes de establecer cualquier política de vacunación obligatoria.
