La retención de los empleados es fundamental para la salud de su organización. Con la vista puesta en el crecimiento de la empresa, la satisfacción de los miembros y la innovación, es fundamental mantener el éxito de su plantilla.

Además, la pérdida de empleados estrella conlleva costes financieros y no financieros: costes para la cuenta de resultados y exigencias para la organización, como el tiempo de formación, la pérdida de conocimientos y el impacto en la moral de los empleados.

Satisfacer las necesidades básicas de su plantilla tiene una correlación directa con la retención de los empleados. Sin embargo, con tantos desafíos que compiten entre sí, ¿por dónde empezar a desarrollar su estrategia de retención organizacional y cómo saber qué necesidades básicas le importan a sus empleados?

Empezando por el final: El valor de las entrevistas de salida

He leído muchos consejos, ventajas y programas para retener a los empleados, todos ellos valiosos y que invitan a la reflexión. Pero, ¿cómo saber qué es lo que funcionará en su organización y retendrá a sus empleados con talento?

Una herramienta valiosa para recopilar información sobre las razones por las que los empleados se marchan es realizar una entrevista de salida. Si las mismas razones aparecen una y otra vez, es un buen punto de partida para desarrollar su estrategia de retención. Es importante que su estrategia sea auténtica, que pertenezca a su organización y que demuestre que realmente se preocupa por las necesidades de sus empleados.

Digamos que sus entrevistas de salida apuntan a las siguientes razones por las que los empleados se van:

  • Una remuneración justa
  • Desarrollo de la carrera/espacio de crecimiento
  • Deseo de ser visto como un contribuyente valioso para la organización
  • Conciliación de la vida laboral y familiar

Entonces son áreas en las que hay que empezar a trabajar para satisfacer las necesidades básicas de los empleados.

Cómo actuar a partir de los datos de la entrevista de salida

He aquí algunos consejos para abordar estas áreas:

Paquetes de compensación justos: Como empleador, debe saber lo que paga el sector. Además de la creación de redes en el sector, es importante la evaluación comparativa de la remuneración y los beneficios del sector. IHRSA ofrece tanto la creación de redes como la evaluación comparativa.

El Informe sobre la remuneración y los beneficios de los empleados de los clubes de salud de la IHRSA ayuda a los propietarios y operadores de gimnasios a comparar sus prácticas de compensación con las de los clubes más exitosos de Norteamérica. Se proporcionan los sueldos, los salarios por hora y los beneficios (seguro médico, jubilación, vacaciones y más) para casi 60 puestos de trabajo.

Desarrollo profesional: Daniel Pink, antiguo orador principal de la IHRSA y autor de Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, afirma que lo que realmente motiva a las personas es la autonomía, el dominio y el propósito. Mantener a los empleados motivados y desarrollarse profesionalmente es una gran manera de retenerlos. Considere también el Instituto IHRSA y la Convención y Feria Internacional IHRSA como una forma de formación y desarrollo de su personal.

Contribuyentes valiosos para la organización: Otro de los oradores principales de la IHRSA, Simon Sinek, dice que hay que empezar con el "por qué": es una forma valiosa de conectar a los empleados con la misión de la empresa. Explique a los empleados por qué hacen lo que hacen. ¿Cuál es el objetivo principal?

Conciliación de la vida laboral y familiar: El equilibrio entre el trabajo y la vida personal incluye algo más que ofrecer beneficios. Trabajamos en el sector para poder ofrecer programas de bienestar a nuestros empleados, horarios de trabajo flexibles y una experiencia laboral positiva.

Más formas de recoger las opiniones de los empleados

No hay que esperar a la entrevista de salida para conocer las necesidades básicas de los empleados. Realice comprobaciones periódicas para tomar el pulso a lo que ayudaría a retener a los empleados.

Lleve a cabo una revisión de los 90 días de los nuevos empleados como parte de su incorporación, haciendo preguntas como las siguientes

  • ¿Es el trabajo/equipo/empresa lo que esperabas?
  • ¿Tiene las herramientas y los recursos que necesita?
  • ¿Te sientes fuera de onda en algo?

Realización de entrevistas de "permanencia" con la plantilla actual:

  • ¿Qué le hace quedarse en la empresa?
  • ¿Qué cambiaría de su función si pudiera?
  • ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?

A fin de cuentas, escuchar lo que sus empleados tienen que decir es una inversión que merece la pena y que beneficiará a su club de salud a largo plazo.