9 consideraciones clave para las iniciativas de diversidad e inclusión

Dada la creciente concienciación en torno a la justicia social, la desigualdad y las disparidades, no es de extrañar que las organizaciones de casi todos los sectores estén estudiando cómo aplicar más diversidad e inclusión. Desde las prácticas de contratación hasta los programas de retención de empleados y las prácticas de cara al cliente, la diversidad y la inclusión están impulsando el cambio en numerosas empresas, pero ¿qué aspecto tiene para los operadores de gimnasios?

Dado que los gimnasios pueden ser únicos entre sí en términos de tamaño, clientela y demografía del personal, es difícil aplicar un enfoque único para todos. Se corre el riesgo de perder tiempo y esfuerzo, e incluso de ir en la dirección equivocada.

Por ello, la planificación es fundamental. Teniendo esto en cuenta, a continuación se exponen algunas consideraciones clave sobre los elementos que podría incluir, iniciadas con preguntas que le ayudarán a reflexionar sobre el significado de la diversidad y la inclusión para su operación.

1. ¿Cómo define usted la diversidad y la inclusión?

Hay definiciones de diversidad e inclusión de muchas fuentes diferentes. Puede ser útil tener algunas definiciones básicas y centrarse en su punto focal. En última instancia, las definiciones de diversidad e inclusión, así como otros términos relevantes como equidad, igualdad, pertenencia y acceso, informarán de sus esfuerzos.

2. ¿Cuál es el objetivo de su iniciativa?

Hay varias formas de abordar la diversidad y la inclusión en su empresa. Puede centrarse en los empleados, con esfuerzos para ampliar la diversidad en la plantilla, o hacer que sus ofertas sean más inclusivas y accesibles a más personas de la comunidad. Aunque ambos van de la mano, requieren enfoques y tácticas diferentes. ¿Sus esfuerzos se centrarán en el personal, en los consumidores o en ambos al mismo tiempo?

3. ¿Cuál es su visión de la inclusión?

Considere la posibilidad de esbozar la amplia visión del compromiso de su organización con la diversidad, la inclusión y el acceso, e identifique y articule claramente cómo ese compromiso se alinea y encaja con la misión general de la organización, tal como se define en su declaración.

Piense en el aspecto de la diversidad y la inclusión en su empresa en el próximo año, en cinco años, en diez años. Cómo quiere que los empleados, los consumidores y la comunidad vean sus esfuerzos?

Según la Society for Human Resources Management, las estrategias más potentes para impulsar la inclusión y la diversidad provienen de la estrategia empresarial, no de los programas de RRHH. Kiera Fernández, directora de diversidad e inclusión y vicepresidenta senior de recursos humanos de Target, dijo a Personnel Today: "La DEI es una función empresarial en Target, no algo delegado en RRHH". Cuando se ve como una función, es más fácil ver cómo se enhebra en toda la operación, no sólo en la contratación.

4. ¿Cómo va a poner en práctica su visión?

Su plan de ejecución describirá cómo trabajará la organización (ahora y en el futuro) para poner en marcha la estrategia. El plan debe incluir lo siguiente:

• Objetivos claros y medibles
• Identificación de los recursos necesarios para alcanzar los objetivos
• Incorporación de los comentarios de los empleados
• Impacto en los programas y campañas de ventas
• Impacto en las oportunidades de contratación, carrera y aprendizaje

5. ¿Cuánto tiempo tardarás en poner en marcha tus planes?

Un calendario de actuación claro ayudará a mantener el rumbo de los esfuerzos. ¿Cuándo se llevará a cabo cada esfuerzo? ¿Cuáles son los hitos clave que señalan el progreso? Haz una lista de los hitos clave, de los parámetros de los objetivos y de los plazos realistas y alcanzables para conseguirlos.

6. ¿Cómo va a garantizar la eficacia de sus iniciativas?

El seguimiento y la evaluación son cruciales y pueden adoptar muchas formas. ¿Cómo va a supervisar el progreso y medir los resultados? Identifique las herramientas específicas que utilizará; por ejemplo, puede empezar con encuestas, métricas de ventas o datos demográficos de los empleados.

7. ¿A quién se incluirá en la planificación y ejecución?

Un grupo de trabajo, formado a su vez por un grupo diverso y representativo del personal, es importante para apoyar el éxito de su trabajo. Reflexione sobre las personas que guiarán y darán forma a los esfuerzos de diversidad e inclusión de su organización. Los encargados de esta responsabilidad deben ser personas a las que no se les asigne simplemente una tarea, sino que estén facultadas para influir en los resultados.

Esto incluye involucrar a las personas en los niveles más altos de liderazgo de su organización para establecer el tono y promover la responsabilidad y la acción. Por ejemplo, el director general puede establecer una visión y comunicar el progreso, hacer que los equipos de liderazgo se responsabilicen de los resultados y asegurarse de que la estrategia es una parte integral de las operaciones empresariales.

También puede ser importante hablar con los miembros de la comunidad. Una pieza clave de la diversidad y la inclusión son las perspectivas de aquellos a los que espera llegar. Hay organizaciones que prestan servicios a los grupos de población que usted desea incorporar a su club o incluir en su plantilla, y muchas buscan asociarse con organizaciones como la suya para seguir apoyando y promoviendo sus propios esfuerzos.

8. ¿Cómo va a comunicarse con el personal y mantener su compromiso?

Los miembros de su personal están en primera línea de la interacción con los afiliados, por lo que su apoyo y compromiso continuo son esenciales. Dedique tiempo a la formación y/o considere la posibilidad de ofrecerles cursos de formación o certificación.

9. ¿Cómo se comunicará con los miembros y la comunidad?

Una de las partes más importantes de la inclusión es el grado de intencionalidad. Piense en no limitarse a decir a alguien que es bienvenido en sus instalaciones, sino en invitarle específicamente a entrar. Una declaración puede ser un buen punto de partida y es una explicación de por qué la organización está comprometida con la diversidad y la inclusión. La declaración debe alinear ese compromiso con la misión general de la organización.

Considere también el contexto de su declaración. ¿Cuáles son los puntos clave en la historia de su organización y en el camino de la diversidad y la inclusión? ¿Cuáles son los valores que mejor reflejan por qué su organización está comprometida con actividades intencionadas para aumentar la diversidad y la inclusión? ¿Cuál es el beneficio para su organización y para aquellos a los que sirve?

Sin embargo, la comunicación va más allá de una declaración. Las imágenes de marketing pueden decir mucho a los clientes y a los clientes potenciales sobre una empresa, y los consumidores pueden detectar las contradicciones. Observe sus materiales de marketing y pregúntese si las imágenes utilizadas representan adecuadamente a las personas que pretende incluir.

Las fotos de stock de fitness tienden a inclinarse hacia un subconjunto específico de personas. El uso de fotografías de personas de diferentes razas, pesos, tipos de cuerpo y habilidades puede hacer que más personas se sientan bienvenidas, y dejar claro que la actividad física es beneficiosa -y accesible- para todos.

Incluso el cambio de dos o tres fotos expuestas de forma destacada en los anuncios o en la fachada del club puede marcar la diferencia.

Recuerda que es un proceso continuo, no una solución rápida

La diversidad y la inclusión no son sólo temas de actualidad en las noticias o en las redes sociales. Puede que estén en primera línea ahora mismo de una manera que los hace parecer casi de moda, pero la razón para emplearlos siempre ha estado ahí, y siempre lo estará.

Por eso es importante dedicar tiempo a reflexionar sobre sus esfuerzos, establecer objetivos e hitos, obtener información de los empleados y de la comunidad, y poner en práctica sus iniciativas con detenimiento. De este modo se sientan los cimientos que pueden reforzar su actividad, ahora y en el futuro.

10 elementos que deben incluirse

La diversidad y la inclusión son una parte integral de su estrategia empresarial. Estos 10 elementos le ayudarán a organizarse y a prepararse para dar los primeros pasos en la puesta en marcha de una iniciativa de diversidad e inclusión.

1. Crear un grupo operativo o de trabajo

El grupo de trabajo, el grupo de trabajo o los defensores establecerán un conjunto claro de objetivos y plazos para llevar a cabo su trabajo.

2. Conseguir el compromiso de los altos cargos

Obtenga el compromiso de los altos cargos preparando el caso de negocio para la diversidad y la inclusión, especialmente sus resultados esperados.

3. Elaborar una declaración

Una declaración explica por qué la organización está comprometida con la diversidad y la inclusión. La declaración alinea ese compromiso con la misión general de la organización.

4. Articule su visión/misión/estrategia

Describa la visión general de su organización sobre el compromiso con la diversidad y la inclusión. Alinee el compromiso con la misión general de la organización tal y como se define en su declaración. La estrategia articula lo que la organización hará para hacer realidad esa declaración.

5. Sea específico en sus definiciones

Consiga las definiciones básicas y afínelas a su punto focal. Las definiciones de diversidad e inclusión y otros términos como equidad, igualdad, pertenencia y acceso informarán su trabajo.

6. Definir mejor las áreas de interés

Las áreas de enfoque, los pilares de concentración o las aspiraciones ayudarán a definir sus objetivos. También proporcionarán a otros colaboradores, como los miembros de los grupos de trabajo y los empleados, un camino claramente establecido.

7. Desarrollar un plan para aplicar la estrategia

El plan describirá cómo trabajará la organización (ahora y en el futuro) para aplicar la estrategia. Sea específico en las acciones a corto y largo plazo que espera realizar.

8. Identificar los recursos necesarios

¿Qué profesionales necesita para poner en marcha su plan? ¿Necesita ayuda con el marketing, los recursos humanos, la visión estratégica o la divulgación en la comunidad? Piensa en qué recursos serían más útiles.

9. Escuchar a los empleados y actuar en función de los resultados

Los comentarios y las opiniones de los empleados pueden ofrecer una visión de los puntos fuertes y los retos de la operación que usted no puede ver por sí mismo. Pero si no utilizas esos comentarios, se convertirán en un goteo, así que asegúrate de poner en práctica lo que tiene más sentido, y haz saber a los empleados por qué otros comentarios no se han podido poner en práctica.

10. Medir los resultados

Su plan de implementación debe tener objetivos e hitos, pero para poder realizarlos, debe ser capaz de medir si los ha alcanzado. Sé específico en tus objetivos y será más fácil seguir tu progreso.