Cómo determinar si un empleado es el adecuado para su club de salud

Si dedica tiempo y energía a reclutar y contratar a un nuevo empleado para un puesto vacante, no cabe duda de que su esperanza es retenerlo para que pueda contribuir de forma productiva a su empresa.

Contratar a un candidato que encaje en su organización tendrá un impacto directo en la retención de los empleados.

A veces, el candidato tiene las aptitudes adecuadas, pero ¿será la persona adecuada? Empezando por el proceso de entrevista, me concentro en separar las preguntas de la entrevista en dos secciones:

• De persona a puesto de trabajo
• De persona a organización

Ajuste persona-trabajo

Las preguntas de persona a puesto están relacionadas con las habilidades, los años de experiencia y los niveles de conocimiento. En otras palabras, ¿qué habilidades debe tener el empleado para ayudarle a alcanzar los objetivos de su plan estratégico?

Formular preguntas para determinar la adecuación entre persona y puesto es relativamente sencillo. Empezar con el fin en mente y mantener el plan estratégico de la organización en el punto de mira son partes integrales del proceso de entrevista.

Ajuste persona-organización

Determinar la adecuación persona-organización es un poco más difícil.

Persona-Organización se define como "la congruencia de las creencias y valores de un individuo con la cultura, normas y valores de una organización."

Como entrevistador, deberá conocer la misión, la cultura y los valores fundamentales de su organización. Asegúrese de que los candidatos también entienden claramente todo esto sobre su empresa y de que usted formula el tipo de preguntas que mejor determinarán la adecuación a sus valores organizativos.

Hay cientos de preguntas de entrevista que puede buscar en Internet y que le ayudarán a determinar la idoneidad, pero es importante que las preguntas sean exclusivas de los valores fundamentales de su organización.

Del mismo modo, los candidatos pueden investigar y recibir formación sobre las preguntas de la entrevista. Se necesita cierta planificación para saber qué se busca en las respuestas y no dejarse engañar por respuestas enlatadas. En mi opinión, la pregunta que sigue a la inicial proporciona más información sobre el candidato y ayuda a determinar si sus valores coinciden con los de la empresa.

Por ejemplo, uno de los valores fundamentales de Zappos es "Deliver Wow Through Service". Una pregunta que hacen es: "¿Qué significa para ti un gran servicio al cliente?".

La pregunta de seguimiento es la que le dará más información. Por ejemplo: "Deme un ejemplo de cómo prestó el servicio de atención al cliente que ha descrito y cómo supo que el cliente quedó maravillado".

Preguntas para determinar si el candidato es adecuado

Centrar las preguntas en los valores fundamentales de su empresa es importante; sin embargo, hay preguntas generales para determinar si el puesto que se ofrece es lo que busca el candidato y, por tanto, encaja bien. Por ejemplo:

• ¿Por qué ha solicitado este puesto? ¿Cómo encaja este puesto en sus objetivos profesionales a largo plazo?
• ¿Qué espera de la dirección de esta empresa? ¿Qué espera de su superior directo?
• ¿Cómo le describirían su supervisor o sus compañeros de trabajo más recientes?
• ¿Qué papel desempeña cuando trabaja en proyectos de equipo? Ponga un ejemplo de un proyecto en equipo que haya realizado en este papel.
• Combine preguntas de persona a puesto y de persona a organización en el proceso de entrevista.

La relación persona-empleo puede medirse por el rendimiento de la persona en el puesto. Mientras que la relación Persona-Organización puede ser más difícil de medir, se ha demostrado que el aumento de la permanencia de los empleados es un resultado directo de encontrar el ajuste adecuado.