Cómo manejar la disciplina de los empleados en su club de salud

Pensar en la gestión de los empleados no es precisamente lo que hace que los operadores de gimnasios se levanten de la cama por la mañana, pero, como sabe cualquier profesional de los recursos humanos, si se ignora el tema puede costar caro a largo plazo.

Meredith DePersia, vicepresidenta de recursos humanos de Active Wellness, LLC, lo sabe mejor que nadie. Ella tiene su sede en California, que es conocido como uno de los estados más estrictos -si no el más estricto- de Estados Unidos en términos de leyes de empleo. DePiersia compartió sus puntos de vista sobre el tema durante su sesión de IHRSA 2018, "Gestión de empleados: Los fundamentos de apoyo, manejo de quejas y acción correctiva".

5 pasos de la disciplina progresiva de los empleados

Cuando el comportamiento de un empleado requiere una acción correctiva, DePersia aconsejó que la disciplina progresiva es crucial. No ignore los problemas de los empleados, dijo. En su lugar, tome el control de la situación, apóyese en las políticas de su empresa y deje claro que espera una mejora.

Durante su sesión, DePersia esbozó los cinco pasos de la disciplina progresiva, que incluyen:

1. Amonestación verbal

Esto es apropiado para la primera violación. Puede ser casual, sin documentación formal. Identifique la infracción y comunique la acción correctiva. Por ejemplo, "Oye Joe, hoy has llegado tarde. Necesito que llegues a tiempo". Envíe un correo electrónico anotando la fecha/hora y los detalles de la reprimenda para su uso futuro.

2. Advertencia verbal

Esto es para la segunda infracción y puede ser semiformal. Por ejemplo, "Oye Joe, ya hemos hablado de ello una vez, pero hoy has vuelto a llegar tarde. ¿Pasa algo?"

Escucha el motivo del mal rendimiento. Si es razonable, ¿cómo puedes ayudar? (Por ejemplo, si el horario de su autobús ha cambiado, puede que necesite que su turno empiece unos minutos más tarde que en el pasado). Si no es razonable, revisa la infracción, la acción correctiva necesaria y los siguientes pasos en el proceso disciplinario.

Documente la advertencia, pero no es necesario que el empleado la firme. Utiliza el mismo lenguaje para advertencias similares para asegurar una acción correctiva consistente entre diferentes empleados.

3. Advertencia por escrito

Esto es apropiado para la tercera infracción, y puede ser más formal, como una reunión con un formulario de asesoramiento escrito. Revise la reprimenda/advertencia anterior y mantenga un registro formal de esta advertencia escrita, incluyendo la firma del empleado. Si se niega a firmar, haga que otro directivo sea testigo de que el empleado se negó a hacerlo. Dígale al empleado que cree que puede mejorar y entréguele una copia de la advertencia escrita.

4. Suspensión

Esta medida no es habitual y, por lo general, sólo se utiliza cuando el empleado debe ser retirado del lugar a la espera de una decisión definitiva. Consulte siempre con su departamento de recursos humanos antes de dictar una orden de suspensión.

5. Terminación

Una vez que se hayan alcanzado todos los pasos apropiados de disciplina progresiva, se puede considerar el despido. Exija la aprobación del siguiente nivel de dirección o de RRHH antes de un despido involuntario. (Para más información, lea nuestro documento informativo sobre el despido de un empleado).

Posibles banderas rojas

Independientemente del paso que se dé en el proceso disciplinario, es crucial estar atento a las banderas rojas, advirtió DePersia. Entre ellas se encuentran:

• Si el empleado tiene una condición médica que usted conoce y que puede afectar a su rendimiento;
• Si el empleado ha denunciado un mal comportamiento anteriormente y usted teme que piense que está tomando represalias.
• Si el empleado pertenece a una clase protegida y la acción disciplinaria puede parecer discriminatoria.

Los miembros de IHRSA pueden encontrar más consejos sobre la gestión de los empleados en nuestros documentos informativos sobre derecho laboral.