Cómo manejar la disciplina de los empleados en su club de salud

Pensar en la gestión de los empleados no es precisamente algo que haga levantarse de la cama por las mañanas a los operadores de gimnasios, pero, como sabe cualquier profesional de recursos humanos, si se ignora el tema puede salir caro a largo plazo.

Meredith DePersia, Vicepresidenta de Recursos Humanos de Active Wellness, LLC, lo sabe mejor que nadie. Ella tiene su sede en California, que es conocido como uno de los más estrictos -si no el más estricto- estados de Estados Unidos en términos de leyes de empleo. DePiersia compartió sus puntos de vista sobre el tema durante su sesión IHRSA 2018, "Gestión de empleados: Los Fundamentos de Apoyo, Manejo de Quejas y Acciones Correctivas".

5 pasos para una disciplina progresiva de los empleados

Cuando el comportamiento de un empleado requiera medidas correctivas, DePersia aconseja que la disciplina progresiva es crucial. No ignore los problemas de los empleados, dijo. En su lugar, tome el control de la situación, apóyese en las políticas de su empresa y deje claro que espera mejoras.

Durante su sesión, DePersia esbozó los cinco pasos de la disciplina progresiva, que incluyen:

1. Amonestación verbal

Esto es apropiado para la primera infracción. Puede ser informal, sin documentación formal. Identifique la infracción y comunique la medida correctiva. Por ejemplo: "Joe, hoy has llegado tarde. Necesito que llegues a tiempo". Envíate un correo electrónico anotando la fecha/hora y los detalles de la reprimenda para uso futuro.

2. Advertencia verbal

Esto es para la segunda infracción y puede ser semiformal. Por ejemplo: "Oye Joe, ya lo hemos hablado una vez, pero hoy has vuelto a llegar tarde. ¿Pasa algo?"

Escucha el motivo del bajo rendimiento. Si es razonable, ¿cómo puedes ayudar? (Por ejemplo, si ha cambiado el horario de su autobús, puede que necesite que su turno empiece unos minutos más tarde que en el pasado). Si no es razonable, revisa la infracción, la medida correctiva necesaria y los siguientes pasos del proceso disciplinario.

Documente la advertencia, pero no es necesario que el empleado la firme. Utilice el mismo lenguaje para advertencias similares a fin de garantizar la coherencia de las medidas correctivas entre los distintos empleados.

3. Advertencia por escrito

Esto es apropiado para la tercera violación, y puede ser más formal, como una reunión sentada con un formulario de asesoramiento por escrito. Revise las amonestaciones anteriores y mantenga un registro formal de esta advertencia escrita, incluida la firma del empleado. Si se niega a firmar, pida a otro directivo que atestigüe que el empleado se negó a hacerlo. Dígale al empleado que cree que puede mejorar y entréguele una copia de la amonestación escrita.

4. Suspensión

Esto no es habitual y suele utilizarse sólo cuando el empleado debe ser retirado del lugar a la espera de una decisión definitiva. Consulte siempre con su departamento de recursos humanos antes de dictar una orden de suspensión.

5. Terminación

Una vez cumplidos todos los pasos apropiados de disciplina progresiva, puede considerarse el despido. Exija la aprobación de la dirección del siguiente nivel o de RR.HH. antes de proceder a un despido involuntario. (Para más información, lea nuestro documento informativo sobre el despido de un empleado).

Posibles señales de alarma

Independientemente del paso que se dé en el proceso disciplinario, es crucial estar atento a las señales de alarma, advirtió DePersia. Entre ellas figuran:

• Si el empleado padece alguna enfermedad que usted conozca y que pueda afectar a su rendimiento;
• Si el empleado ha denunciado anteriormente un mal comportamiento y usted teme que piense que está tomando represalias.
• Si el empleado pertenece a una clase protegida y la medida disciplinaria puede parecer discriminatoria.

Los miembros de IHRSA pueden encontrar más consejos sobre gestión de empleados en nuestros documentos informativos sobre legislación laboral.