Jefe o trabajador del gimnasio: ¿Quién se beneficia de las tendencias legislativas de 2019?

Dos de los temas más candentes de la sesión legislativa de 2019 se centraron en aumentar los beneficios para los empleados. Las leyes de licencia familiar y médica pagada y el aumento del salario mínimo siguen estando en la mente de los votantes y los legisladores.

En la IHRSA, damos voz a los clubes de salud cuando se trata de cuestiones legislativas que afectan específicamente a los clubes. Las organizaciones empresariales se encargan de ejercer presión sobre cuestiones empresariales más generales, como las mencionadas anteriormente. Sin embargo, hacemos un seguimiento y mantenemos a nuestros miembros informados de cualquier tendencia legislativa y legal que pueda afectar a su negocio.

Incluso hemos elaborado una serie de documentos informativos sobre los aspectos básicos de la legislación laboral que los propietarios y operadores de clubes deben conocer. Teniendo en cuenta las tendencias de este año, le recomiendo que empiece con " Aspectos básicos de la legislación laboral para operadores de clubes": Salarios y horarios.

¿Qué significan estas tendencias legislativas para el sector del fitness y quién se beneficia más, el propietario o el empleado? Analicemos estas tendencias, empezando por las propuestas de aumento del salario mínimo.

Salario mínimo

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) regula el salario mínimo federal. Sin embargo, muchos estados han aprobado leyes independientes sobre el salario mínimo, la mayoría de las cuales exigen el pago de un salario mínimo superior al mínimo federal. Hay un par de estados que exigen un salario mínimo inferior o igual a las normas de la FLSA, e incluso unos pocos que no tienen ninguna ley de salario mínimo.

¿Qué tienen que ver los legisladores estatales que se centran en aumentar el salario mínimo de su estado con el funcionamiento de los gimnasios? Un aumento de los requisitos salariales también incrementa los costes de gestión de un negocio, como un gimnasio.

En 2019, 21 estados y el Distrito de Columbia comenzaron el año sabiendo que su salario mínimo aumentaría. Ocho estados, desde Alaska hasta Florida, experimentaron un aumento debido a los ajustes del coste de la vida. La legislación o las iniciativas electorales aprobadas previamente contribuyeron a que otros 13 estados aumentaran sus requisitos de salario mínimo.

Además de los 21 estados en los que el aumento del salario mínimo entró en vigor este año, 32 estados consideraron algún tipo de proyecto de ley para aumentar el salario mínimo en su estado. Connecticut, Nueva Jersey, Illinois, Maryland, Nuevo México y Nevada aprobaron leyes para aumentar el salario mínimo. Estos cambios no se producirán de golpe. La mayoría de los estados optaron por aplicar los aumentos de forma gradual a lo largo de los próximos años.

Permiso familiar y médico remunerado

Otro ejemplo de que la marea legislativa está girando hacia la expansión de los derechos y beneficios de los empleados es el aumento de la legislación sobre permisos familiares y médicos pagados.

La Ley Federal de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) de 1993 permite a los empleados que reúnan los requisitos necesarios tomarse hasta 12 semanas de permiso no remunerado durante cualquier periodo de 12 meses. La FMLA cubre:

1. cuidar de un nuevo hijo,
2. cuidar a un familiar gravemente enfermo, o
3. recuperándose de una enfermedad grave.

Sin embargo, varios estados están estudiando la posibilidad de ampliar el permiso federal garantizado no remunerado mediante la exigencia de un permiso familiar remunerado.

En la actualidad, nueve estados y Washington D.C. cuentan con leyes de permisos familiares y médicos remunerados (PFML). Estos estados son:

• California,
• Connecticut,
• Massachusetts,
• Nueva Jersey,
• Nueva York,
• Rhode Island,
• Oregón, y
• Estado de Washington.

Los Estados estructuran la prestación PFML de forma diferente, pero normalmente un empleado tiene derecho a un determinado número de semanas de permiso familiar, que van desde cuatro semanas en Rhode Island y hasta 12 semanas en Massachusetts.

Los empleados también tienen derecho a un determinado número de semanas de baja por incapacidad personal o médica, que van desde dos semanas en Washington, D.C., hasta 52 semanas en California. Algunos estados, como Massachusetts, limitan el número total de semanas de PFML que un empleado puede tomar en un año.

El impacto para los gimnasios

Calcular el impacto de un aumento del salario mínimo en su club puede ser fácil, pero depende de cómo pague a sus empleados. Por tanto, cualquier aumento puede obligar al propietario de un club a reexaminar su estructura salarial. Algunas leyes nuevas, como el aumento de la LMIF, pueden requerir más consideración a la hora de evaluar su posible impacto en sus operaciones.

El PFML se ha convertido cada vez más en un tema de interés en las cámaras estatales de todo el país, con al menos siete estados que actualmente están considerando la posibilidad de legislar para adoptar alguna forma de estas leyes. Este año, Connecticut y Oregón aprobaron nuevas leyes sobre PFML, mientras que California y Nueva Jersey ampliaron sus disposiciones existentes.

En Massachusetts, la prestación ofrecida por el estado se financia a través de un impuesto y permite a los empleados elegibles tomar hasta 26 semanas de licencia pagada por razones médicas o familiares. Aunque la ley PFML de Massachusetts se aprobó en 2018, el impuesto que la sustenta entró en vigor este año, y las prestaciones no están disponibles hasta enero de 2021.

La ley de Massachusetts se aplica a los trabajadores W-2, a los autónomos y a los trabajadores 1099-MISC que no reúnen los requisitos para ser considerados contratistas independientes y constituyen más del 50% de la plantilla del empresario.

Tendencia a la bonificación: Contratistas independientes

También merece la pena analizar la forma en que California clasifica a los contratistas independientes.

California está a la cabeza de las nuevas leyes sobre derechos de los trabajadores y consumidores. Su subsidio PFML cubre 52 semanas de permiso por incapacidad personal. California también suele estar a la cabeza de las tendencias en materia de legislación laboral. Este año, el Estado Dorado codificó una definición estricta de lo que significa ser un empleado frente a un contratista independiente.

En respuesta a la sentencia del Tribunal Supremo de California de 2018 en el caso Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles, No. S222732 (Cal. Sup. Ct. Apr. 30, 2018), California cambió su ley de contratistas independientes. En la sentencia de Dynamex, el Tribunal Supremo de California anunció por unanimidad una nueva prueba para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente.

Según la sentencia, se supone que los trabajadores son empleados a menos que se puedan demostrar los tres factores mencionados:

1. que el trabajador esté libre del control y la dirección del arrendador en relación con la ejecución del trabajo, tanto en virtud del contrato para la ejecución de dicho trabajo como de hecho;
2. que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de la actividad de la entidad contratante; y
3. que el trabajador se dedique habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente y de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante.

La ley aprobada por la Legislatura de California en 2019 adopta la prueba de Dynamex como la prueba para determinar si un trabajador califica como contratista independiente en California.

Aunque es demasiado pronto para predecir el efecto que tendrá este cambio en todo el país, California suele marcar la pauta en este tipo de cambios. Tendencias como estas pueden tener un impacto dramático en su negocio. Entender cómo los fallos y los cambios afectan a sus decisiones de contratación es la razón por la que es crucial para mantenerse al día sobre las leyes de su estado.